Quan hệ lao động và đình công ở Việt Nam

(Ảnh từ: Internet)

Việt Nam trong nền kinh tế thị trường cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã khiến cho các thành phần kinh tế tăng nhanh cả về số lượng cũng như quy mô đầu tư, thu hút nhiều lao động vào làm việc. Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấm đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanh nghiệp dẫn đến các cuộc đình công, bãi công…ngày càng nhiều làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đền thu nhập, đời sống của người lao động.

Quan hệ lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động không nhỏ đến sư phát triển  bền vững của daonh nghiệp. Việc coi trọng quan hệ lao động trong doanh nghiệp là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý nhằm thực hiện các biện pháp góp phần hạn chế những xung đột, giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi nguy cơ đình công.

Trong bài viết này sẽ phần nào nói lên bức tranh về quan hệ lao động phức tạp tại các doanh nghiệp hiện nay giúp các doanh nghiệp có cách nhìn tổng thể hơn về vấn đề này, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hạn chế tình trạng đình công tạo quan hệ lao động lành mạnh giúp các doanh nghiệp pháp triển bền vững hơn.

VN – đình công với số lượng lớn và ngày càng tăng

Không ít những tranh chấp, xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động đang, đã và sẽ diễn ra,  điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan, mà còn tác động không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp, Thế nhưng những mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn nảy sinh làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp bị rạn nứt và ngày càng gay gắt, thể hiện rõ ở số lượng cuộc đình công trong những năm gần, “Theo nhận định của Bộ kế hoạch và đầu tư, Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Đình công tăng nhanh về số lượng, ngày càng lớn về quy mô và tính chất ngày càng phức tạp”.

Con số thống kê những cuộc đình công sau chuyến nghiên cứu thực địa về Việt Nam của Simon Clarke cũng cho chúng ta thấy rõ sự tăng lên nhanh chóng các cuộc đình công.

 Các cuộc đình công hàng năm từ 2003 – 3/2008

Năm	2003	1-10/2004	11/2004-      5/2005	2006	2007	Quý I/2008
Cuộc ĐC	119	96	135	387	541	300

Nguồn : Simon Clarke, The Changing Character of Strikes in Vietnam , Post-Communist Economies, Vol.18,No.3, September 2006.

Con số năm 2006, 2007, 2008 lấy từ Báo lao động.

Theo số liệu nêu trên thì tình hình đình công ở các daonh nghiệp tăng đột từ hai năm trở lại đây và theo dự báo thì xu hướng này sẽ còn tiêp tục tăng cao hơn nữa. Năm 2006 số cuộc đình công đã tăng đến 3,3 lần so với năm 2003 và năm 2007 tăng gấp 4,5 lần so với năm 2003, gấp 1,4 lần so với năm 2006. Chỉ tính riêng ba tháng năm 2008 số cuộc đình công đã lên đến 300 cuộc xấp xỉ bằng tổng số cuộc đình công năm 2006 và gấp 2,5 lần so với năm 2003.

Những con số này cho chúng ta thấy thực trạng đình công ở Việt Nam hiện nay tăng quá nhanh về số lượng, điều đó cho thấy rằng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp không những không lành mạnh hơn ma còn gay gắt hơn và ngày càng phức tạp.

Bên cạnh việc tăng lên về số lượng, Đình công trong các Doanh nghiệp ở Việt Nam còn tăng cả về quy mô. 

Số cuộc đình công xảy ra chủ yếu ở các tỉnh phía Nam có các khu kinh tế công nghiệp, đông công nhân lao động. Theo báo vietnamnet tính trong 10 năm từ 1995 đến 2006 thì ở TP. HCM số cuộc đình công chiếm 40,4%, Bình Dương 21,8%, Đồng Nai xấp xỉ 20%. Thời gian gần đây, đình công có xu hướng phát triển lan rộng tới một số tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng…

” Vào tháng 1 năm 2006 do hàng loạt các cuộc đình công xảy ra trên khắp nước với yeu sách tăng lương là chính, nhà nước đã ra quyết định nâng lương tối thiểu cho lao động trong khu vực nước ngoài lên 870.000VNĐ/tháng (khoảng 54USD) trong khu vực nội thành Hà Nội và TP Hồ Chí Minh và ở nơi khác thấp nhất là 710.000VNĐ (Nghị định số 03/2006/NĐ-CP ngày 06 tháng 01 năm 2006). Quyết định tăng lương tối thiểu này nhằm chặn đứng chiều hướng lan rộng phong trào đình công đòi tăng lương mà chính quyền và Tổng Liên Đoàn Lao động lo ngại không kiềm chế được”.

Nguồn: trích từ diendanvietlam-vgvlaodong

Phần lớn đình công xuất phát từ quan hệ kinh tế.

Những cuộc đình công phần lớn về lợi ích kinh tế, trong thời gian qua cho thấy những bất cập của Luật Lao động và của chính sách lương tối thiểu hiện hành, nhất là khi Viêt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới.

Nếu như trước kia, người lao động đình công đòi những quyền của mình thì hai năm trở lại đây đình công có sự thay đổi từ đòi quyền sang đòi lợi ích.

Hầu hết những cuộc đình công từ năm 2006 trở lại đây phần lớn những yêu cầu của người lao động trong các cuộc đình công là về lợi ích. Tính riêng các cuộc đình công năm 2007, người lao động đã đưa ra 836 yêu cầu thì chỉ có 154 yêu cầu về quyền và chiếm 18,4%, nhưng có tới 571 yêu cầu về lợi ích chiếm đến 79,6%. Gần 90% các cuộc đình công nhằm đòi hỏi người sử dụng lao động giải quyết về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, BHXH, định mức lao động.

Theo báo lao động, năm 2007 ở Hải Phòng, 98% số vụ ngừng việc tập thể và đình công tự phát đều xuất phát từ quan hệ kinh tế tai Doanh nghiệp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tại Bình Dương qua phân tích 333 cuộc tranh chấp lao động tập thể thì nguyên nhân về lợ ích kinh tế vẫn là nguyên nhân đầu tiên.

Cũng thật dễ hiểu khi mà đời sống công nhân còn nhiều khó khăn thì việc chi trả tiền lương của các doanh nghiệp còn quá thấp không đảm bảo cuộc soosngs cho họ, đồng thời các chế độ tiền lương làm thêm giờ, tiền phụ cấp làm ca, phụ cấp độc hại không đúng theo quy định. Có doanh nghiệp còn không xây dựng thang-bảng lương hoặc xây dựng nhưng không thực hiện.

Đại đa số là đình công bất hợp pháp.

Những cuộc đình công, phần lớn là bất hợp pháp theo nghĩa chúng xảy ra không do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hoặc thành viên của những tổ chức và cũng không được Tòa án cho phép.

Ông Nguyễn Hòa Bình, Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho biết: Từ trước đến nay, chưa có cuộc đình công nào do Công đoàn tổ chức, lãnh đạo. Các cuộc đình công diễn ra không đúng các trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật quy định. Theo quan điểm của các nhà quản lý, các cuộc đình công này được gọi à ” đình công trái pháp luạt”.

Các cuộc đình công không thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục quy định. Đình công đều do bộc phát mà không có sự hướng dẫn, khởi xứng, lãnh đạo, tổ chức của công đoàn cơ sở. Điều đó cho thấy sự hiểu biết của người lao động về pháp luật còn hạn chế, tổ chức công đoàn cơ sở cũng chưa phát huy hết vai trò của mình.

Bên cahnj đó, việc các thủ tục rườm rà cũng khiến cho các cuộc đình công khó theo đúng quy trình: Công đoàn Việt Nam khác với công đoàn các nước ở chỗ nếu muốn đình công thì phải báo cáo với công đoàn cấp trên, rồi công đoàn địa phương phải báo cáo với công đoàn Trung ương. Hơn nữa, theo quy định thì muốn tổ chức đình công đúng luật cũng có nghĩa là phải báo cáo với Đảng và nếu ở doanh nghiệp có chi bộ Đảng thì công đoàn dưới sự lãnh đạo của Đảng phải báo cáo với Đảng bộ ở đó. Song Đảng bộ bi thư thường là giám đốc với Phó giám đốc. Hay một thực thế nữa là người làm Chủ tịch Công đoàn lại đồng thời vừa là Phó giám đốc hoặc quản đốc phân xưởng, thậm chí còn là giám đốc điều hành có lợi ích gắn chặt với lợi ích của ông chủ.

Đình công chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Đình công đã xảy ra ở các thành phần kinh tế và mọi loại hình doanh nghiệp. Số cuộc đình công ngày càng tăng, đặc biệt trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo nghiên cứu của Clarke cũng kết luận rằng đa phần đình công xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:

Số liệu đình công trong các thành phần doanh nghiệp

Năm	DN Nhà nước		DN có vốn ĐT nước ngoài		DN tư nhân
	Số	%	Số	%	Số	%
2000	15	21	39	55	17	24
2001	9	11	50	59	26	31
2002	5	6	54	61	29	33
2003	3	3	81	68	35	29
2004	1	1	40	73	25	26
11/2004-2/2005	2	2	89	66	14	10
Tổng	35	6,6	353	66,1	146	27,3

Nguồn : Simon Clarke, The Changing Character of Strikes in Vietnam , Post-Communist Economies, Vol.18,No.3, September 2006.

Qua bản số liệu trên ta thấy rằng đình công không những chỉ xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà ỏ mọi loại hình doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp Nhà nước, tuy nhiên số cuộc đình công ở doanh nghiệp nhà nước giảm hơn so với trước và chiếm tỷ lệ nhỏ chỉ 6,6%, đình công ở các doanh nghiệp tư nhân chiếm 27,3% và ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm đến 66,1% và số lượng các cuộc đình công ngày càng tăng cao.

Thực chất đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao bởi: mặc dù phải lao động với cường độ cao, thời gian lao động kéo dài, song mức thu nhập cơ bản của công nhân tại các khu vực này thấp thường chỉ đủ cho các nhu cầu cơ bản của cá nhân, không cao hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác. Điều này cũng chứng tỏ tốc độ tăng lương của công nhân lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chậm.

Thu nhập bình quân/tháng của lao động trong DN FDI

ĐVT: ngàn động

Mức lương	Dưới 800	Từ 801-1.000	Từ 1001-1500	Từ 1500-2000	Trên 2000
%	14,7	29,9	24,7	9,1	7,1

 Nguồn : Simon Clarke, The Changing Character of Strikes in Vietnam , Post-Communist Economies, Vol.18,No.3, September 2006.

Phần lớn lao động sản xuất trực tiếp có mức thu nhập từ 800.000-1.000.000đ/tháng. Với thu nhập thấp, giá cả tăng như hiện nay, cùng nhiều khoản chi tiêu trong sinh hoạt do đó đời sống công nhân trong các doanh nghiệp này là vô cùng khó khăn, họ phải liên kết nhau lại để đòi tăng lương, đòi lợi ích thuộc về mình.

Nhình chung, tỷ lệ đình công trong các loại hình doanh nghiệp là không đồng đều.

Nguyên nhân đình công từ phía người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều, tính trong số các cuộc đình công xảy ra từ năm 1995 đến nay thì có tới 90% nguyên nhân là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì người sử dụng lao động càng có lợi.

Nguyên nhân về lợi ích kinh tế vẫn là nguyên nhân đầu tiên, người lao động đình công vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế độ tiền lương như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền lương không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó người sử dụng lao động còn không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gain, trong khi giá cả, lạm phát tăng nhanh khiến người alo động gặp khó khăn trong cuộc sống, nảy sinh mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, những người lao động liên kết nhau lại đấu tranh đòi tăng lương.

Nhiều doanh nghiệp nợ lương, trả lương chậm hoặc giữ lương không trả cho người lao động, năm 2007 ngành giao thông vận tải nợ lương công nhân lao động hơn 52 tỉ đồng, người sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật về trả lương. Thực tế cho thấy, mâu thuẫn quan hệ lao động chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc daonh với 80% tranh chấp liên quan đến vấn đề lương, nhưng tại đây mới chỉ 20% đơn vị có hệ thống thang bảng lương.

Trên thực tế hiện nay, quy định về thời gain làm việc, nghỉ ngơi đang bị các doanh nghiệp vi phạm rất phổ biến, công nhân lao động phải làm việc từ 10-12 giờ/ngày, 60-72 giờ/tuần, cao gấp 1,2 đến 1,5 lần so với quy định của Luât Lao động. Để đáp ứng đúng số lượng hành hóa được giao trong hợp đồng nhiều doanh nghiệp còn áp đặt người lao động làm tăng ca liên tục với cường độ cao trong khi không có chế độ bồi dưỡng, thù ao trả lương không thích hợp.

Kinh tế ngày càng năng động, thúc đẩy thị trường phát triển mạnh mẽ khiến các doanh nghiệp cạnh tranh nhau gay gắt và để chiếm ưu thế trên thị trường buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động, hạ chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, trong khi đó người lao động lại muốn được cải thiện điều kiện lao động, tăng lương, thưởng và các chế độ khác sẽ dẫn đến mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động còn vi phạm Luật lao động về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Theo số liệu của tổng liên đoàn, các doanh nghiệp nợ BHXH năm 2007 lên tới hơn 2000 tỷ đồng. Các doanh nghiệp ngành giao thông vận tải trong năm 207 còn nợ BHXH hơn 69 tỉ đồng…

Nhiều daonh nghiệp đã lợi dụng kẽ hở của Luật Lao động để cố tình trì hoãn, vi phạm hoặc thực hiện không đúng Luật lao động như: kéo dài thời gian thử việc, giao kết hợp đồng lao động sai luật định, bắt buộc người lao động làm thêm giờ tùy tiện, định mức lao động quá sức, không thực hiện nâng lương và trả thưởng trong dịp cuối năm, vi phạm luật chi trả tiền lương làm thêm giờ, tiền phụ cấp làm ca đêm, phụ cấp độc hại… đến khi người lao động quá bức xúc thì dễ dẫn đến đình công tự phát.

Trong một số doanh nghiệp, người lao động còn không được ký HĐLĐ hoặc có ký thì chỉ là hình thức và nhiều điều khoản trong HĐLĐ không phù hợp cũng như không có sự thỏa thuận trước với NLĐ. Có những trường hợp DN muốn chấm dứt HĐLĐ với ai là tùy tiện ra thông báo bất cần căn cứ pháp luật. Có những DN còn thay đổi phương án trả lương từ lương thời gian sang lương sản phẩm nhưng không bàn bạc trước với NLĐ, điều này cũng gây tranh chấp về lợi ích kinh tế.

Nhiều cuộc đình công và tranh chấp lao động cũng xuất phát từ yêu cầu đòi cải thiện điều kiện lao động, các yêu cầu về vệ sinh, an toàn lao động. Một số DN, NLĐ còn bị đối xử ngược đãi, các quy định quản lý quá hà khắc do vậy dễ này sinh xung đột.

Theo Tổng liên đoàn lao động VN, đến nay mới chỉ có khoảng 40% DN có vốn đầu tư nước ngoài và khoảng 50% DN tư nhân có tổ chức công đoàn, có TULĐTT

Phần lớn các cuộc đình công đều xuất phát từ việc vi phạm các quy định về pháp luật lao  động của người sử dụng lao động. Với việc thực hiện các chế độ tiền lương chưa thỏa đáng, điều kiện làm việc hạn chế, và tình trạng vi phạm này kéo dài, liên tục, trong khi DN không có giải pháp xử lý kịp thời, hiệu quả, điều này tất yếu dẫn đến việc người lao động phải tìm một phương thức chung mà họ có thể thực hiện để đòi quyền lợi của mình.

  Nguyên nhân từ phía người lao động

Rất nhiều NLĐ có trình độ học vấn thấp, ít được trang bị kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuấ, kinh doanh cộng với ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp còn hạn chế, môi trường công nghệ, bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu nhập thấp, quyền lợi bị vi phạm nên dễ bị kích động dẫn tới đình công tự phát.

Nguyên nhân từ phía chính sách, cơ quan quản lý NN 

Với sự phát triển của đất nước, trong nền kinh tế thị trường, nhiều quy định trong các luật hiện nay không còn phù hợp với tình hình thực tế như luật tiền lương tối thiểu với các loại hình, mô hình doanh nghiệp, điều kiện phát triển kinh tế của từng vùng, miền.. Các quy định về công đoàn còn nhiều bất cập. Luật trao quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong quan hệ loao động là rất lớn nhưng điều kiện để thực hiện lại rất hạn chế.

Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động đến các doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. công tác thanh tra kiểm tra của các cơ quan liên ngành chưa đều và thường xuyên. Hàng năm, số daonh nghiệp được tiến hành kiểm tra ở các DN có vốn đầu tư nước ngoài nhằm phát hiện, chấn chỉnh kịp thời những sai phạm trong việc thực hiện pháp luật lao động chỉ đạt khoảng 15% so với tổng số daonh nghiệp đang hoạt động. Mặt khác, ở một số DN, các kiến nghị của đoàn kiểm tra chưa được chấp hành nghiêm túc nhưng cũng chưa có biện pháp xử lý thỏa đáng.

Bộ luật lao động còn nhiều kẽ hở khiến cho người sử dụng lao động lợi dụng để làm trái với quy định, ví dụ như quy định về TƯLĐTT thì Bộ luật chỉ quy đinh về TƯLĐTT mà không có quy định chung về Thương lượng tập thể do vậy chất lượng của TƯLĐTT không cao. Nhiều bản TƯLĐTT chỉ mang tính hình thức, đối phó, không có ý nghĩa mang lại lợi ích cho NLĐ. Đại đa số TƯLĐTT hiện hay là sao chép lại các quy định của Pháp luật, ít TƯLĐTT quy định chi tiết quy định cảu pháp luật cho phù hợp đặc điểm, điều kiện DN.

Vai trò quản lý NN trong lĩnh vực lao động hiện nay còn quá yếu kém, trong những đợt kiểm tra việc thực hiện Luật Lao động của các doanh nghiệp thì có tới 30% nội quy lao động tại các DN có vốn nước ngoài vi phạm nghiêm trọng trong khi những nộp quy lao động này đã được cơ quan quản lý lao động phê duyệt cho phép thực hiện.

Cơ chế đối thoại, hợp tác tại nơi làm việc còn nhiều hạn chế, cơ chế đối thoại 3 bên ở cấp DN chưa phát huy vai trò xứng đáng. Tình trạng không chia sẻ thông tin, tham vấn, đối thoại giữa các bên trong quan hệ lao động còn nhiều, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham gia vào cơ chế đối thoại xã hội ở các cấp còn nhiều hạn chế.

Công đoàn không phát huy được khả năng của mình bởi quyền lợi của công đoàn gắn liền với quyền lợi của chủ sử dụng lao động. Đặc biệt là nhiều DN vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tổ chức công đoàn nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn được thành lập. Thậm chí có trường hợp cán bộ công đoàn cơ sở vì đứng ra bảo vệ lợi ích hợp pháp của NLĐ mà bị chủ DN chấm dứt hợp đồng lao động, còn với công đoàn cấp trên cơ sở thì với cơ chế như nhiện nay, cấp này rất khó tiếp cận với NLĐ.

Giải pháp khắc phục tình trạng đình công

QHLD trong doanh nghiệp muốn ổn định không chỉ phụ thuộc ở người sử dụng lao động mà nó còn được tác động bởi cán bộ công đoàn cơ sở với năng lực, bản lĩnh và tinh thần lao động vì mục tiêu hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và của NLĐ.

Để hạn chế những tranh chấp lao động xảy ra, các cơ quan chức năng cần quan tâm hơn nữa việc trang bị kiến thức pháp luật lao động cho NLĐ và người sử dụng lao động, đặc biệt cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý lao động, tăng cường trực tiếp đối thoại giữa các bên: NSDLĐ, NLĐ, CQ quản lý NN để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng nặng nề và phức tạp.

Chín phủ cần quan tâm, xao xát hươn trong việc quy định của Bộ Luật lao động, có thể cho thêm điều khoản quy định rõ ràng về TƯLĐTT và thương lượng tập thể vì thương lượng tập thể có tốt thì TƯLĐTT mới đảm bảo.

Các cơ quan chức năng cần tăng cường hơn nữa công tác quản lý NN về lao động, tổ chức huấn luyện, tuyên truyền pháp luạt, hướng dẫn các DN trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, xây dựng nội quy lao động.

Các cấp công đoàn trong cả nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn, đặc biệt ở các doanh nghiệp ngoài quốc daonhy và DN FDI. Cần tập trung kiểm tra nhiều việc xây dựng thang bảng lương, thực hiện các chế độ BHXH, BHYT cho công nhân.

Cần phải xây dựng và hoàn thiện cơ chế 3 bên.Đối thoại xã hội phải thực hiện ở các cấp để đáp ứng những vấn đề nảy sinh ở mỗi cấp có như vậy thì quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan mới được bảo vệ có hiệu quả.

Các doanh nghiệp cần xây dựng thỏa ước lao động tập thể thực chất đầy đủ các nộp dung cam kết phù hợp với quy định của Pháp luật và đảm bảo quyền lợi ích của các bên trong quan hệ lao ddoognj: Tiền lương, thưởng, các chế độ BHXH, BHYT; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi… trên tinh thần thỏa thuận, thương lượng công bằng, minh bạch.

QHLĐ được xác lập chủ yếu thông qua thương lượng, thỏa thuận của các bên tham gia theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau và lợi ích chung của xã hội mà cụ thể ở cấp doanh nghiệp là giữa người sử dụng lao động và người lao động hay tổ chức đại diện của họ là công đoàn và được biểu hiện bởi việc ký kết thỏa ước lao động tập thể. Do vậy, công đoàn cấp trên cần tăng cường hơn nữa vai trò của mình, tạo niềm tin, hỗ trợ cho công đoàn cơ sở hoạt động tôt hơn, cần lập một đội thanh kiểm tra giám sát các thông tin kinh tế, tình hình thực hiện pháp luật lao động và giúp đỡ công đoàn cơ sở trong việc thương lượng có hiệu quả hơn.